Coeficiente de aumento personal a sueldo: solicitud, establecimiento, cálculo, devengo, cancelación

Alto componente de motivación del trabajo ena las empresas privadas se les proporcionan diversos métodos de incentivos financieros e inmateriales (bonificaciones, bonificaciones, permisos, descuentos personales, etc.). En este contexto, el servicio público, incluso con cierto prestigio especial, todavía se considera inconveniente para el desarrollo del potencial del empleado. Para la corrección del sistema de incentivos en el sector público, se desarrolló el concepto de un factor personal de elevación. Este es un método para alentar a los empleados a cumplir sus deberes a conciencia, para lograr un enfoque innovador de trabajo o para combinar puestos.

¿Qué es un factor de impulso personal (PPC)?

El Código Laboral garantiza a los trabajadoresempresas presupuestarias las mismas condiciones de trabajo y el cálculo de un salario igual para los empleados del mismo nivel. Sin embargo, un elemento como este desmotiva al personal, neutraliza los incentivos financieros para que trabajen cualitativa y diligentemente.

Para implementar la posibilidad de financiamientoestimulando a los empleados para el desempeño de calidad de sus funciones, se decidió desarrollar un sistema de bonificación personal, teniendo en cuenta el factor de aumento del salario. Este aumento en los salarios no solo estimula el crecimiento de las habilidades profesionales y la calidad del trabajo, sino que también brinda protección socioeconómica adicional.

En una serie de casos, PPC se otorga al personal no solo como un componente motivador, sino también como una recompensa por trabajar en un modo de alta intensidad (trabajar de noche, los fines de semana, etc.).

Factor creciente Es un aumento personal en el salario quese puede configurar para un cierto período (por un mes, trimestre o año). El cálculo de esta asignación personal debe incluirse en la cláusula del contrato de trabajo con el empleado y establecerse en las normas sobre el pago de la mano de obra de las empresas estatales. Esta disposición se desarrolla en cooperación con el cuerpo representativo de los trabajadores (sindicato, etc.)

¿En qué áreas se extiende la acumulación de PPC a los empleados?

El coeficiente creciente para el salario se calculaprincipalmente empleados de instituciones presupuestarias. Este tipo de estimulación se usa intensamente en las empresas de educación y protección de la salud, especialmente en unidades militares de importancia federal o local, para incentivar financieramente a los empleados de nivel medio para que realicen trabajos de calidad y deberes adicionales (trabajo extracurricular, lecciones adicionales, turnos nocturnos).

Sin embargo, las instituciones públicas en diferentes ámbitos pueden recurrir a la acumulación de PPC para empleados: en museos estatales, bibliotecas, fondos e institutos científicos.

¿Qué leyes y reglamentos regulan el nombramiento y la cancelación del PEP?

Posición aproximada aprobada por ordenEl Ministerio de Sanidad y Desarrollo Social de la Federación de Rusia Nº 463 n de 28.08.2008 es un estatuto que establece el derecho de los empleadores a tener un factor de aumento personal del salario.

También los matices de la designación del PPC están estipulados en una serie de artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: art. 72, art. 57, art. 135.

A su vez, la acumulación del coeficiente de aumento no contradice los requisitos del art. 22 del Código de Trabajo.

El empleado calcula el tamaño de PPK de acuerdo con el Artículo 152 del TC.

En el ámbito educativo, el derecho de los trabajadores al PEP también se considera en el Decreto presidencial de 05.05.2015 №597 "Sobre las medidas para implementar la política social".

Condiciones para la aplicación de PPK para salarios de empleados

El coeficiente personal para el puesto se puede atribuir a todos los empleados que ocupan puestos que ofrecen la clasificación dentro de un salario único.

PPK al salario se asigna a los empleados paraenfatizar el nivel de sus habilidades profesionales, la singularidad de sus habilidades, la importancia del trabajo realizado, el grado de independencia y la experiencia profesional en la empresa.

PPK para el servicio largo se recomienda fijarempleados que ocupan un puesto, dependiendo de la cantidad total de años que han trabajado en organismos estatales federales o sus divisiones territoriales.

El tamaño de PPC, recomendado por la ley

Se considera legítimo establecer el factor máximo de aumento personal para el salario de un empleado antes 2,0 unidades iguales al salario en sí. Es el objetivo de la normativa deja al empleador el derecho a calcular la cantidad de ganancia para cada trabajador en virtud de la ley, la gama acordada.

Para los empleados universitarios y los institutos de investigación premium, el tamaño máximo de AUC puede ser 3.0 en términos absolutos para especialistas y profesores superiores.

También para jefes de organizaciones, actividadesque depende directamente de los subsidios estatales y de los ingresos, se recomienda encarecidamente que se abandonen las tasas fijas de PPK para los empleados. Debido a que el financiamiento del presupuesto es una categoría de ingresos muy inestable, se puede reducir, retrasar y, en ocasiones, cancelar. Y los empleadores no tienen derecho a cambiar unilateralmente el tamaño del PPC, a menos que se estipule lo contrario en el contrato de trabajo.

El estado permite a los lídereslas instituciones estatales recompensan al personal muy generosamente, en casi el doble del salario (200% más), pero el propio empleador decide el tamaño de la proporción para cada empleado en función del tamaño del fondo salarial.

¿Cuáles son los esquemas más comunes para calcular PPP en las empresas?

En el campo de la educación y la saludse establece que los pagos motivacionales, a los que se refiere el factor de aumento, deben establecerse en porcentaje del salario. Dado que estos pagos son por la complejidad del trabajo realizado, la experiencia laboral, la presencia de la categoría más alta, se calculan al evaluar al empleado según estos criterios sobre la base del sistema de puntuación adoptado.

En el caso de la ejecución de deberes por el empleadoAusente temporalmente del segundo empleado sin exención de sus funciones, se le realiza un pago adicional utilizando un factor incremental según lo acordado por las partes en el anexo del contrato de empleo.

Se recomienda asignar cuotas de servicio largas en esta cantidad:

• Si la duración del servicio es de 1 a 3 años, el cargo adicional es del 0.05% del salario mensual;
• Al término del servicio, de 3 a 5 años: el complemento es el 0.2% del salario mensual;
• Con una antigüedad de más de 5 años, PPK se convierte en 0.3%

Objetivamente, que durante el período de licencia por enfermedad,licencia de maternidad o licencia de cuidado de niños del PEP, el salario del empleado no se cuenta. Después de que el empleado regresa de sus obligaciones de vacaciones al trabajo, se puede contar un nuevo factor de aumento solo después del lanzamiento del nuevo puesto del empleador.

El procedimiento para establecer un factor incremental

Si el jefe de la organización del estadointención o la obligación de instalar las AUC para sus empleados, es necesario en una junta general con la presencia de las organizaciones sindicales, incluyendo el Reglamento de salario a la cual inyectado factor de multiplicación por un número de empleados, y cada empleado que firme un anexo al contrato de trabajo o contrato sobre el procedimiento cálculo de las AUC, su importe y el período de validez.

Un ejemplo de un pedido para calcular el AIP

Además, el jefe debe emitir una orden departamental interna para cobrar un factor de aumento personal.

El orden debe ser de la siguiente forma:

Nombre, dirección y requisitos de la institución estatal

ORDEN

No. _______ sobre cobrar un coeficiente de aumento personal al salario oficial de (fecha de la firma del pedido) con el fin de estimular el trabajo de un empleado (u otra razón: la adquisición de una categoría superior, la combinación de publicaciones, etc.).

De conformidad con el artículo 135 de la LC de la Federación de Rusia, acumular ___________________, (Nombre completo del empleado), sosteniendo oficina (s) _________________(nombre completo de la posición) coeficiente de aumento personal al salario oficial para el período de "___" _________ ____ en "___" _________ ____ en la cantidad de ______.

Director: ______________________(Firma, iniciales)

Contador jefe: _________________(Firma, iniciales)

Principios para calcular PPK para empleados por horas extras y horas extras

En situaciones donde el empleado realiza trabajodeber de noche, también tiene derecho a un recargo por cada hora de trabajo adicional. El cálculo del factor de aumento recomendado por el Código Laboral es del 20% del salario por hora durante el día. Para calcular el tamaño del salario por hora del empleado, el tamaño de su salario mensual se debe dividir por el número de horas trabajadas.

También para el empleado de las instituciones estatalesel pago por el trabajo los fines de semana y días feriados por un monto no inferior a un día en exceso del salario, si tal modificación no excede el tamaño de un número mensual fijo de horas de trabajo, se requiere. Y, si el trabajo los fines de semana se lleva a cabo en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo, entonces se paga en la cantidad de no menos del 200% del salario diario.

¿En qué casos el empleador puede cancelar la acumulación del PEP al salario?

Aunque PPK es un estimulante, yno pagos obligatorios, el empleador aún no puede eliminar el cálculo del coeficiente personal para el empleado unilateralmente, si la validez de la orden en la asignación de los pagos aún no ha expirado.

Como tal categoría de pagos no se aplica ala lista de gastos directos y urgentes de la empresa, el jefe puede incluir en el reglamento sobre el pago del trabajo un artículo sobre la posibilidad de cambiar el tamaño del PPC, incluso si la validez del subsidio aún no ha terminado. Para tal paso, debe haber una buena razón, por ejemplo, recortes en los subsidios estatales, financiamiento.

También la cabeza para el máximo reasegurocon el fin de evitar posibles conflictos con el personal debe hacer a las disposiciones de los párrafos sobre la posibilidad de cancelación de un factor multiplicador para el empleado en caso de incumplimiento de las reglas de este empleado internos, disciplina de trabajo, retraso, deberes de mala fe.

¿Cómo garantiza el Código del Trabajo a los empleados el derecho de mantener el PPK a su salario?

Si el empleador no incluye dicho artículoPosición, y la posibilidad de cancelación o reducción AUC no se estipularon en el contrato de trabajo con el empleado en el momento de la firma del tratado mismo, el empleador no tiene derecho legal a cortar subsidio a los empleados. Esto contradice el Arte. 72. El Código del Trabajo. Salarios prescritos en el contrato de trabajo en las "condiciones de unión" y no se pueden cambiar sin el consentimiento del trabajador.

Para prevenir conflictos basados ​​en recortesbonos a los empleados en el PPC, el empleador debe abordar de manera responsable la redacción del contrato de trabajo. El tamaño del factor de aumento no es conveniente para prescribir en una forma fija (tasa), es mucho más razonable indicarlo como un porcentaje del salario. Sin embargo, si el empleador, sin una buena razón, tiene la intención de restringir o abolir el PPK del empleado, el ciudadano tiene el derecho legal completo de mantener su asignación y apelar contra su cancelación en la orden de un barco.